MUNKASZERZŐDÉSEK SZERKESZTÉSE ÉS ÜGYVÉDI VÉLEMÉNYEZÉSE, JOGI TANÁCSADÁS MUNKAJOGI KÉRDÉSEKBEN
Nem tudja, milyen jogok illetik meg munkáltatóként vagy munkavállalóként?
Munkaszerződést kíván kötni vagy véleményeztetni azt?
Felmondtak Önnek?
- Munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos ügyek és perek vitele.
- Munkaügyi ellenőrzéssel, bírsággal, társadalombiztosítási ügyekkel kapcsolatos ügyvédi képviselet.
MIRE ÜGYELJÜNK A MUNKAVISZONY LÉTESÍTÉSEKOR?
Hogyan keletkezik a munkaviszony?
A munkaviszony munkaszerződéssel jön létre, melyet írásba kell foglalni. A munkaszerződést írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló – a munkába lépést követő harminc napon belül – hivatkozhat.
A munkaszerződésnek kötelezően tartalmaznia kell a munkáltató és a munkavállaló személyes adatait, a munkavállaló alapbérét, a munkavállaló munkakörét, a munkavégzés helyét. Ezen felül a munkaviszony tartamát kell meghatározni, amelynek hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre.
A munkaszerződésben a felek bármely kérdésben megállapodhatnak, de mindenképpen meg kell állapodniuk az alapbérben és a munkakörben.
Milyen tájékoztatást kell kapnia a munkavállalónak?
A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót
– a napi munkaidőről,
– az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,
– a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,
– a munkakörbe tartozó feladatokról,
– a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint
– a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá
– arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint
– a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.
Mi minősül a munkaviszony kezdetének?
A munkaviszony kezdetének napját a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap.
A felek a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná. Ezen időtartam alatt a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, ha a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna.
Hogyan köthető ki próbaidő?
A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb 3 hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt – legfeljebb egy alkalommal – meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a 3 hónapot. Kollektív szerződés a fentiektől eltérhet, de legfeljebb 6 havi próbaidőt állapíthat meg.
Hol kell végezni a munkát?
Az új Munka Törvénykönyvében megszűnt az állandó vagy változó munkavégzési hely, valamint a szokásosan telephelyen kívül végzett munka fogalma. A törvény mindössze annyit ír, hogy a munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi.
Milyen adatlapot írathatnak alá a munkavállalóval?
A munkáltató a munkavállalótól olyan nyilatkozat megtételét vagy személyes adat közlését követelheti, amely a munkaviszony létesítése, teljesítése, megszűnése (megszüntetése) vagy más igény érvényesítése szempontjából lényeges. A munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges.
A munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni személyes adatainak kezeléséről. A munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet.
A munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése céljából a munkáltató a munkavállaló személyes adatait – az adatszolgáltatás céljának megjelölésével, törvényben meghatározottak szerint – adatfeldolgozó számára átadhatja. Erről a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. A munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai célra felhasználhatók és statisztikai célú felhasználásra – hozzájárulása nélkül, személyazonosításra alkalmatlan módon – átadhatók.
Hogyan ellenőrizhet a munkáltató?
A munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti. Ennek keretében a munkáltató technikai eszközt is alkalmazhat, erről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatja. A munkáltató ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. A munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető.
Teljes vagy részmunkaidő?
A munkaviszony főszabályként általános teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre. Ettől azonban a munkaszerződésben el lehet térni, részmunkaidő esetén a munkabér tekintetében az időarányosság elve alkalmazandó.
Határozott vagy határozatlan munkaviszony?
A munkaviszony – eltérő megállapodás hiányában – határozatlan időtartamra jön létre.
Ha a felek határozott idejű munkaviszonyban állapodnak meg, akkor annak tartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni.
A határozott idejű munkaviszony tartama az 5 évet nem haladhatja meg, ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított 6 hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is.
Ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott tartamra létesíthető. Az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony tartama – a korábban létesített munkaviszony tartamával együtt – az 5 évet meghaladhatja.
A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő 6 hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. A megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására.
MIRE ÜGYELJÜNK FELMONDÁS ESETÉN?
Mikor lehet felmondani?
A határozatlan időre szóló munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti. A felek ugyanakkor megállapodhatnak abban, hogy a munkaviszony – legfeljebb a kezdetétől számított 1 évig – felmondással nem szüntethető meg.
A munkaviszony felmondás útján bizonyos esetekben nem szüntethető meg (felmondási tilalmak). Ilyen például a várandósság, a szülési szabadság, vagy a szülést követő fizetés nélküli szabadság időtartama. Meghatározott személyi kör esetén pedig – ide tartoznak a nyugdíj előtt állók, a gyermeküket egyedül nevelők, továbbá a rehabilitációs ellátásban vagy járadékban részesülő személyek – csak meghatározott feltételek teljesülése esetén lehet felmondani a munkavállalónak.
Hogyan kell megindokolni a felmondást?
A munkáltató felmondását köteles megindokolni. A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Kizárólag a munkáltató személyében bekövetkező változás nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául. A munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül.
Milyen felmondási idő jár?
A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik. A felmondási idő alapesetben 30 nap, de a munkában töltött évekkel arányosan egyre nő.
A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót – legalább a felmondási idő felére – a munkavégzés alól felmenteni. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelően – legfeljebb két részletben – kell felmenteni. A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult. A kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavégzés alóli felmentés után következett be.
Milyen végkielégítés jár?
A munkavállalót végkielégítés illeti meg a munkáltatói felmondás esetén. A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a törvényben meghatározott tartamban fennálljon.