MUNKASZERZŐDÉSEK SZERKESZTÉSE ÉS ÜGYVÉDI VÉLEMÉNYEZÉSE, JOGI TANÁCSADÁS MUNKAJOGI KÉRDÉSEKBEN
Nem tudja, milyen jogok illetik meg munkáltatóként vagy munkavállalóként?
Munkaszerződést kíván kötni vagy véleményeztetni azt?
Felmondtak Önnek?
- Munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos ügyek és perek vitele.
- Munkaügyi ellenőrzéssel, bírsággal, társadalombiztosítási ügyekkel kapcsolatos ügyvédi képviselet.
MIRE ÜGYELJÜNK A MUNKAVISZONY LÉTESÍTÉSEKOR?
Hogyan keletkezik a munkaviszony?
A munkaviszony munkaszerződéssel jön létre, melyet írásba kell foglalni. A munkaszerződést írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló – a munkába lépést követő harminc napon belül – hivatkozhat.
A munkaszerződésnek kötelezően tartalmaznia kell a munkáltató és a munkavállaló személyes adatait, a munkavállaló alapbérét, a munkavállaló munkakörét, a munkavégzés helyét. Ezen felül a munkaviszony tartamát kell meghatározni, amelynek hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre.
A munkaszerződésben a felek bármely kérdésben megállapodhatnak, de mindenképpen meg kell állapodniuk az alapbérben és a munkakörben.
Milyen tájékoztatást kell kapnia a munkavállalónak?
A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót
– a napi munkaidőről,
– az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,
– a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,
– a munkakörbe tartozó feladatokról,
– a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint
– a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá
– arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint
– a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.
Mi minősül a munkaviszony kezdetének?
A munkaviszony kezdetének napját a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap.
A felek a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná. Ezen időtartam alatt a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, ha a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna.
Hogyan köthető ki próbaidő?
A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb 3 hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt – legfeljebb egy alkalommal – meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a 3 hónapot. Kollektív szerződés a fentiektől eltérhet, de legfeljebb 6 havi próbaidőt állapíthat meg.
Hol kell végezni a munkát?
Az új Munka Törvénykönyvében megszűnt az állandó vagy változó munkavégzési hely, valamint a szokásosan telephelyen kívül végzett munka fogalma. A törvény mindössze annyit ír, hogy a munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi.
Milyen adatlapot írathatnak alá a munkavállalóval?
A munkáltató a munkavállalótól olyan nyilatkozat megtételét vagy személyes adat közlését követelheti, amely a munkaviszony létesítése, teljesítése, megszűnése (megszüntetése) vagy más igény érvényesítése szempontjából lényeges. A munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges.
A munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni személyes adatainak kezeléséről. A munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet.
A munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése céljából a munkáltató a munkavállaló személyes adatait – az adatszolgáltatás céljának megjelölésével, törvényben meghatározottak szerint – adatfeldolgozó számára átadhatja. Erről a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. A munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai célra felhasználhatók és statisztikai célú felhasználásra – hozzájárulása nélkül, személyazonosításra alkalmatlan módon – átadhatók.
Hogyan ellenőrizhet a munkáltató?
A munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti. Ennek keretében a munkáltató technikai eszközt is alkalmazhat, erről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatja. A munkáltató ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. A munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető.
Teljes vagy részmunkaidő?
A munkaviszony főszabályként általános teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre. Ettől azonban a munkaszerződésben el lehet térni, részmunkaidő esetén a munkabér tekintetében az időarányosság elve alkalmazandó.
Határozott vagy határozatlan munkaviszony?
A munkaviszony – eltérő megállapodás hiányában – határozatlan időtartamra jön létre.
Ha a felek határozott idejű munkaviszonyban állapodnak meg, akkor annak tartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni.
A határozott idejű munkaviszony tartama az 5 évet nem haladhatja meg, ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított 6 hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is.
Ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott tartamra létesíthető. Az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony tartama – a korábban létesített munkaviszony tartamával együtt – az 5 évet meghaladhatja.
A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő 6 hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. A megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására.
MIRE ÜGYELJÜNK FELMONDÁS ESETÉN?
Mikor lehet felmondani?
A határozatlan időre szóló munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti. A felek ugyanakkor megállapodhatnak abban, hogy a munkaviszony – legfeljebb a kezdetétől számított 1 évig – felmondással nem szüntethető meg.
A munkaviszony felmondás útján bizonyos esetekben nem szüntethető meg (felmondási tilalmak). Ilyen például a várandósság, a szülési szabadság, vagy a szülést követő fizetés nélküli szabadság időtartama. Meghatározott személyi kör esetén pedig – ide tartoznak a nyugdíj előtt állók, a gyermeküket egyedül nevelők, továbbá a rehabilitációs ellátásban vagy járadékban részesülő személyek – csak meghatározott feltételek teljesülése esetén lehet felmondani a munkavállalónak.
Hogyan kell megindokolni a felmondást?
A munkáltató felmondását köteles megindokolni. A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Kizárólag a munkáltató személyében bekövetkező változás nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául. A munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül.
Milyen felmondási idő jár?
A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik. A felmondási idő alapesetben 30 nap, de a munkában töltött évekkel arányosan egyre nő.
A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót – legalább a felmondási idő felére – a munkavégzés alól felmenteni. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelően – legfeljebb két részletben – kell felmenteni. A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult. A kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavégzés alóli felmentés után következett be.
Milyen végkielégítés jár?
A munkavállalót végkielégítés illeti meg a munkáltatói felmondás esetén. A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a törvényben meghatározott tartamban fennálljon.
Munkajog
Felmondtak nekem - honnan tudom, hogy jogszerű volt-e, és mennyi időm van megtámadni?
A felmondás jogszerűségének első vizsgálati szempontja, hogy az írásban, megfelelő indokolással történt-e - a munkáltatói felmondásnak valósnak, világosnak és okszerűnek kell lennie, tehát a munkavállalónak abból meg kell tudnia érteni, mi az elbocsátás valódi oka, és ennek valóban fenn kell állnia. További szempont a felmondási védelem (pl. várandósság, betegszabadság, gyermekgondozás alatti védelem) figyelembevétele, a felmondási idő és a végkielégítés helyes kiszámítása, valamint az, hogy a munkáltató betartotta-e az eljárási szabályokat (pl. munkavédelmi képviselő, szükség esetén hatóság véleményezése). A munkavállaló a felmondás közlésétől számított 30 napon belül fordulhat bírósághoz a felmondás jogellenességének megállapítása iránt, ez a határidő jogvesztő, tehát elmulasztása esetén az igény érvényesíthetetlenné válik. A per során a munkáltatónak kell bizonyítania a felmondás indokának valóságát és okszerűségét. Jogellenes felmondás esetén a munkavállaló elmaradt jövedelem megtérítésére és - egyes esetekben - a munkaviszony helyreállítására is igényt tarthat. Győri és tatai irodánk gyorsan felméri a felmondás jogszerűségét. Ilyen ügyben irodánk kiemelten figyel a 30 napos jogvesztő határidő betartására.
Mennyi végkielégítés jár felmondásnál?
Végkielégítésre az a munkavállaló jogosult, akinek munkaviszonya a munkáltató felmondása, jogutód nélküli megszűnése vagy - egyes esetekben - a munkáltató átalakulása miatt szűnik meg, feltéve, hogy a munkaviszonya az adott munkáltatónál legalább 3 éve fennáll; a munkavállaló saját felmondása vagy azonnali hatályú felmondása alapesetben nem keletkeztet végkielégítési igényt. A végkielégítés mértéke a jogviszonyban töltött idő hosszával fokozatosan nő, továbbá, ha a munkavállaló az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtti 5 éven belül veszíti el állását, további összeg jár neki. A végkielégítés számítási alapja a távolléti bér, amelynek pontos meghatározása (rendszeres pótlékok, prémium beszámítása) gyakran vitás kérdés. Ha a munkáltató nem fizeti ki a jogos végkielégítést, az bírósági úton, munkaügyi perben követelhető. Győri és tatai irodánk segít a pontos összeg kiszámításában és érvényesítésében. Ilyen ügyben irodánk a bérpapírok alapján ellenőrzi a helyes számítást.
Mikor jogszerű az azonnali hatályú felmondás, és mit tehetek ellene?
Azonnali hatályú felmondással bármelyik fél megszüntetheti a munkaviszonyt, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi - tipikus munkáltatói ok például a hűtlen kezelés, súlyos munkafegyelmi vétség, míg munkavállalói oldalon a bérfizetés tartós elmaradása vagy a munkáltató súlyos szabálysértése adhat alapot rá. Az azonnali hatályú felmondást írásban, a tudomásszerzéstől számított 15 napon belül (legfeljebb 1 éven belül) kell közölni, és annak is valós, világos, okszerű indokolást kell tartalmaznia. Ha a munkavállaló úgy ítéli meg, hogy a vele szemben közölt azonnali hatályú felmondás jogellenes - például az indok nem valós, vagy a súlyosság nem éri el az azonnali hatályú felmondáshoz szükséges szintet -, ugyanúgy 30 napos jogvesztő határidőn belül fordulhat bírósághoz, mint rendes felmondás esetén. Jogellenesség megállapítása esetén a munkavállalót elmaradt jövedelem és egyéb kártérítés illetheti meg. Győri és tatai irodánk gyorsan reagál az ilyen, rövid határidős ügyekben. Ilyen ügyben irodánk már az indokolás kézhezvétele után azonnal megkezdi az ügy értékelését.
Nem fizette ki a munkáltatóm a béremet vagy a túlórámat - hogyan követelhetem?
Elsőként célszerű írásban (e-mailben vagy ajánlott levélben) felszólítani a munkáltatót a tartozás rendezésére, rövid, konkrét határidő megjelölésével, ez egyrészt esélyt ad a peren kívüli rendezésre, másrészt bizonyítékul szolgál egy esetleges későbbi eljárásban. Ha a felszólítás eredménytelen, a munkavállaló munkaügyi pert indíthat a munkabér, a túlóra-ellenérték és az ezekhez kapcsolódó kamat megfizetése iránt, ehhez érdemes összegyűjteni a munkaidő-nyilvántartást, a bérpapírokat és a munkaszerződést. A bérkövetelések elévülési ideje - a munkajogi szabályok szerint - 3 év, ezen belül célszerű az igényt érvényesíteni. Ha a munkáltató fizetésképtelenné válik vagy felszámolás alá kerül, a bérkövetelés a felszámolási eljárásban meghatározott, kiemelt kielégítési sorrendben érvényesíthető, ez néhány esetben állami bérgarancia alapból is fedezhető. A munkaügyi ellenőrzésre (a foglalkoztatás-felügyeleti hatósághoz) tett bejelentés is nyomást gyakorolhat a munkáltatóra, bár ez önmagában nem helyettesíti a bírósági igényérvényesítést. Győri és tatai irodánk vállal munkavállalói képviseletet ilyen ügyekben. Ilyen ügyben irodánk segít a pontos hátralékösszeg és kamat kiszámításában.
Mire kötelezhet a munkáltató versenytilalmi megállapodással vagy tanulmányi szerződéssel?
A versenytilalmi megállapodás célja, hogy a munkavállaló a munkaviszony megszűnése után - legfeljebb 2 évig - ne tanúsítson a korábbi munkáltatóval versenyző magatartást (pl. ne dolgozzon versenytárs cégnél, ne alapítson konkurens vállalkozást), ezért cserébe a munkáltató köteles a korlátozás időtartamára megfelelő, jellemzően a korábbi alapbér legalább egyharmadát elérő ellenértéket fizetni - ellenérték nélkül a megállapodás érvénytelen. A tanulmányi szerződés keretében a munkáltató vállalja a munkavállaló képzésének (részbeni vagy teljes) finanszírozását, cserébe a munkavállaló vállalja, hogy a képzés befejezése után meghatározott ideig (a támogatás mértékével arányosan) a munkáltatónál marad; ha a munkavállaló ezt megszegi, a felvett támogatás arányos részét vissza kell fizetnie. Mindkét megállapodástípusnál kiemelten fontos a pontos szövegezés: a korlátozás mértékének, területi és időbeli hatályának, valamint az ellenszolgáltatásnak egyértelműen és arányosan kell szerepelnie, különben a kikötés - vagy annak egy része - érvénytelennek minősülhet. Győri és tatai irodánk mindkét fél (munkáltató és munkavállaló) számára készít, illetve véleményez ilyen megállapodásokat. Ilyen ügyben irodánk felméri, az adott kikötés arányos és érvényes-e.